Organisering
Sykefravær
Det å redusere sykefraværet har vært et definert innsatsområde siden 2017, hvor man i påfølgende år har hatt en reduksjon i fraværet. I 2020 har det igjen økt til nivå med det vi hadde i 2017. Man kan spekulere i årsak til dette – men det er en kjent sak at det man gir oppmerksomhet gir effekt. Med håndtering av pandemi og påfølgende utfordringer, kan dette være noe av forklaringen. Basert på manuell rapportering skyldes 0,7% av det totale fraværet på 8,9% i 2020 Coronarelatert fravær.
Likevel ser vi som kommune at det er langtidsfraværet som er vår største utfordring. Kommunen har høyt fravær spesielt innen helse og oppvekst, noe som ikke er uvanlig. Vi har derfor valgt å delta i IA bransjeprogram innen barnehage og sykehjem. IA bransjeprogram er et trepartssamarbeid om et mer inkluderende arbeidsliv, og skal bidra til høy sysselsetting og mobilisering av arbeidskraft gjennom forebyggende arbeidsmiljøarbeid, og reduksjon av sykefravær og frafall fra arbeidslivet.
IA avtalens innsatsområder, organisering og virkemidler skal støtte arbeidet som ledere, tillitsvalgte, verneombud og ansatte gjør i den enkelte virksomhet. Det handler om et godt forebyggende arbeidsmiljø- og sykefraværsarbeid, men også om å være tidlig ute med kartlegging, drøfting og innsats for kompetanseheving. At barnehage og sykehjem er 2 av 7 bransjer som er valgt ut i denne satsningen – forteller at vi ikke er alene om å ha utfordringer med fravær i disse sektorene. Du kan lese mer om bransjeprogrammet her.
Vi håper at dette kan gi oss som arbeidsgiver og deltakende enheter muligheten til blant annet å få:
-
Definere behov selv – hva er viktig for oss å ta tak i gitt våre utfordringer
-
Ressurser og støtte fra fagmiljø utenfor oss selv
-
Kompetanseheving
-
Ledelsesutvikling
-
Økt metodisk arbeid knyttet til partssamarbeidet
-
Agil prosessledelse – smidig utvikling
-
Tverrkommunalt samarbeid - nettverk
-
Være med på å definere fremtidens IA arbeid
-
Nullpunktsanalyse gjennomført av STAMI
-
Følgeforskning som peker på hva som virker i IA arbeidet knyttet til sykehjem og barnehage
Helse, miljø og sikkerhet
I tillegg er det forebyggende arbeidet viktig for oss som kommune. Vi har i 2020 fått mer fart på det systematiske arbeidet med HMS. Dette blant annet som følge av at vi har fått på plass egen HMS/ personalrådgiver som jobber målrettet mot dette området.
Vi har blant annet:
-
Utarbeidet/revidert overordnet HMS-mål
-
Revidert prosedyrer/ retningslinjer for HMS-systemet overordnet
-
Utarbeidet HMS-årshjul
-
Ferdigstilt nytt vernerundeskjema
-
Ferdigstilt nytt medarbeiderskjema
-
Ferdigstilt nytt kartleggingsskjema for gravide arbeidstakere
-
Nytt «velkommen som nytt verneombud»
-
Oppdatert verneområdene i kommunen med VO
-
Grunnkurs HMS for ledere VO og AMU representanter
-
HMS-gjennomgang med alle kommunalsjefene
-
Revidert handlingsplan for sykefraværsoppfølging
-
Kartlagt ansatte med manglende tilganger til Compilo og avvikssystemet og fått på plass dette.
-
Oppfølging av medarbeiderundersøkelsen 2019 (alle avdelinger utarbeidet egne handlingsplaner)
På grunn av pandemien har vi ikke fått avholdt planlagt HMS-dag, IA-dag eller AKAN-dag.
En viktig del av det forebyggende HMS arbeidet er også evalueringer og avvikshåndtering. Dette har vi jobbet med å få på plass rutiner for, og dette arbeidet fortsetter inn i 2021. Det ligger mye læring i faktiske hendelser – og hvordan vi kan unngå at de skjer igjen.
Rekruttering
– beholde og utvikle
Kommunen har i 2020 hatt noen utfordringer med å rekruttere spesielt ønsket sykepleierkompetanse. Lønn er et av flere viktige virkemidler for å beholde og rekruttere nødvendig sykepleierkompetanse til kommunen, men det er ikke nok alene. Randaberg kommune hadde ett lønnsløft per 1.feb i 2021, blant annet som følge av en kartleggingsprosess i 2020.
Ett av målene med det var å harmonisere lønn med nærliggende kommuner for denne gruppen, slik at vi skal kunne være konkurransedyktige på lønn. Vi ser at vi ikke er alene om utfordringen om å få tak i sykepleiere, og andre kommuner i Rogaland (og ellers i landet) sliter med det samme. Vi må derfor som kommune videre se på blant ansvar, oppgavespenn, organisering, fagmiljø, ledelse m.m. Et annet spørsmål er om tilgjengeligheten på sykepleiere er stor nok, og om det utdannes nok, og ikke minst hvorvidt de blir værende i yrket eller søker seg over i andre profesjoner.
Fremtidens utfordringer
På lik linje med andre kommuner har vi en fremtid der vi utfordres av faktorer som globalisering, demografiske forhold, teknologi, individualisering, det rekruttere og beholde arbeidskraft for å levere gode tjenester til våre innbyggere.
En viktig oppgave for kommunen er å legge en strategi for hvordan vi skal møte disse utfordringer. Vi startet derfor i 2020 arbeidet med å utvikle vår egen arbeidsgiverstrategi, og man er nå i en innsiktsfase der man i tillegg til å se til andre kommuner og hvordan de har jobbet med dette, har prosesser på gang internt i kommunen for å kartlegge hva som skal til for at Randaberg kommune sin arbeidsgiverstrategi skal bli et godt og levende verktøy, et kompass som man bruker aktivt i valg og prioriteringer, og som sier noe om vårt felles verdigrunnlag. Den skal fortelle noe om hva du kan forvente av kommunen når du jobber hos oss, og den skal være tydelig på hva vi forventer av våre medarbeidere/ ledere. Vi skal til enhver til yte gode tjenester til innbyggerne våre, kontinuerlig utvikle vår evne til nyskapning og utvikling. Til dette trenger vi å beholde og rekruttere de beste folka, da det er de som er vår viktigste ressurs for å få dette til.
Målet er at strategien skal bidra til en målrettet utvikling av ledere og medarbeidere, deres kompetanse, samhandling om oppgaveløsningen og vår felles kultur. Den bør derfor beskrive konkrete mål, innsatsområder og forventninger til utvikling og ivaretakelse av rollen som arbeidsgiver og arbeidstaker
Figuren viser tentativ tidslinje for arbeidet med arbeidsgiverstrategien.
Vi er i skrivende stund i innsiktsfasen. På grunn av Corona, har noen av stopp punktene blitt utsatt. Målet er fremdeles å komme i havn i løpet av 2021, men vi gjør ikke det på bekostning av kvalitet. Når den en gang er behandlet og vedtatt, skal den også implementeres og følges opp.
I tillegg tror vi som kommune at våre medarbeidere har ett grunnleggende ønske om å bidra, at det man gjør betyr en forskjell, og at man ønsker å utvikle seg selv og tjenesten. Derfor er blant annet kompetanse ett av flere viktige områder, det samme tror vi ledelse og medarbeiderskap er. Vi har i samarbeidsmøte med de tillitsvalgte diskutert hva det er som gjør Randaberg kommune til den mest attraktive arbeidsgiveren inn i fremtiden, og bruker dette aktivt inn i det videre arbeidet med å utvikle strategien.
.
Rutiner, kontroll og likestilling
Planlagte og iverksatte tiltak for å sikre en høy etisk standard etter
Kommuneloven § 14-7 andre ledd bokstav d
Randaberg kommune har etiske retningslinjer både for ansatte og for folkevalgte.
De etiske retningslinjene for ansatte, som er utarbeidet av et bredt partssammensatt utvalg, omhan dler varsling, habilitetsspørsmål, egenkontroll og antikorrupsjon. Etiske retningslinjer for folkevalgte blir gjerne gjenstand for refleksjon i forbindelse med diskusjon om habilitet.
Første punkt på sakslisten til rådmannens ukentlige ledermøter er HMS, hvor også etiske spørsmål blir diskutert. Det viktigste arbeidet for å sikre høy etisk standard gjøres i den enkelte virksomhet og er et lederansvar. I avdelingene er etikk og etiske dilemmaer tema på personalmøter. Som verktøy for refleksjon og diskusjon brukes ofte etikkveilederen til KS.
Redgjørelse for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å sikre betryggende kontroll med virksomheten etter Kommuneloven § 31-3 bokstav b
Virksomhetenes ledere og kommunalsjefer prognostiserer økonomisk resultat regelmessig utover lovpålagt tertal- og årsrapporteringer. Det er opprettet veileder og et nettbaser forum for å veilede ansatte med attestering- og anvisningansvar gjennom denne prosessen.
Virkomsheter som rapporterer utfordringer med å overholde de øknomiske rammene gitt i budsjettet blir bedt om å lage en handlingsplan for å tilnærme seg balanse mellom regnskap og budsjett, og blir fulgt opp av leder og økonomirådgiver. En akkumulert rapport blir drøftet i rådmannens ledergruppe.
Budsjettprosessen har en sterk involvering av rådmannens ledergruppe med en transparent prosess. Det er utarbeidet retningslinjer for budsjettrundskriv, budsjett og økonomiplan. Det er også utarbeidet brukermanual for opplæring i Arena som er systemet vi bruker for budsjettering.
Redgjørelse for den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling
Administrasjonsutvalget er kommunens likestilling - og diskrimineringsutvalg. Administrasjonsutvalget har utvidet likestillingsbegrepet til å gjelder flere grupper.
Dette er i overensstemmelse med Likestillings - og diskrimineringsombudet, LDO, som forvalter diskriminerings - lovverk i forhold kjønn, funksjonsevne, etnisitet, alder, språk, religion, seksuell orientering.
I møte med våre innbyggere skal likestillingsfokuset inngå i alle kommunens tjenester, enten vi snakker om skole, barnehage, helse og omsorg eller tekniske tjenester.
Lønnsmessig likestilling er kanskje den viktigste faktoren når det gjelder opplevd rettferdighet mellom kjønnene. Likebehandling innenfor lønn er alltid høyt oppe på agendaen under de å rlige forhandlingene.
Vi har to systemer for lønnsdannelse: De som får hoveddelen av sin lønn fastsatt i sentrale forhandlinger. Disse er på kommunens lønnstabell. Her er langt de fleste ansatte: assistenter, fagarbeidere, høyskoleutdannede og undervis ningspersonalet. Lønn bestemmes av utdanning og ansiennitet, og kjønn vil ikke spille inn.
Den andre gruppen er ansatte som får hele sin lønn fastsatt i lokale forhandlinger. Disse er individuelt avlønnet. Her finner vi blant annet ingeniører, rådgivere og ledere. Her vil kjønn kunne spille inn på avlønningen.