1 Helse og velferd
1.1 Oppsummering
Helse og velferd kjennetegnes av vekst i behov og omstilling over tid.
Ledere og ansatte i Helse og velferd har virkelig tatt inn over seg den økonomiske situasjonen som kommunen er i, kombinert med det økte behovet for tjenester i helse og velferd. Alt dette gjør at vi mer enn noen gang jobber med omstilling. Endring handler om å få etablert en kultur for fleksible løsninger og om det å snu seg raskere når behovet endrer seg. Dette har vi jobbet mye med i 2023 og prognosene viser at dette er helt nødvendig fremover. Vi er på god vei, men langt fra i mål.
Merforbruket i Helse og velferd for året 2022 var på 7,2 millioner. Budsjettet for 2023 ble redusert med 3% tilsvarende 12,8 millioner kroner. Det betyr at Helse og velferd har måttet ta ned driften med 20 millioner kroner fra 2022 til 2023. Omstillingen vi står i viser at vi er på vei, men at det er krevende parallelt med behov for flere sykehjemsplasser, utskrivningsklare pasienter på SUS og høyt sykefravær. Merforbruket for Helse og velferd er beregnet til 12,5 mill. Vekst og omstilling samtidig er krevende og vi vet at dette er kommet for å bli.
Det er slik at enkelte virksomheter har håndtert omstillingen bedre enn andre. I første tertial var kommunedirektøren optimistisk. Optimismen vedvarer og kommunedirektøren har tro på de tiltak som er lagt inn i handlings- og økonomiplanen. Til tross for det ser vi at tiltakene ikke har hatt ønsket effekt – fort nok, i enkelte virksomheter. Kommunedirektøren burde ha fanget opp dette ved første tertial og har derfor i andre tertial satt i verk forsterkede tiltak for å sikre kontroll også i disse virksomhetene. Likefullt er prognosen nå at disse virksomhetene vil ha merforbruk, som ikke er knyttet til vekst, ved utgangen av året.
1.2 Arbeidsgiver
1.2.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Helse og velferd ved utgangen av andre tertial er 11,5 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 8,4 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 3,2 prosent.
De siste to årene sett under ett er trenden at langtidsfraværet er stigende, mens trenden på korttidsfraværet er synkende.
Korttidsfraværet er driftsmessig den største utfordringen for arbeidsgiver. Potensial for et tettere samarbeid med fastlegene rundt utfordringene med korttidsfravær. Det er ønskelig at de ansatte skal benytte egenmeldingsdagene før eventuell sykemelding.
1.2.2 Utfordringer
Kommunedirektørens oppdrag og målområder er:
-
God økonomistyring
-
Organisasjonsutvikling
-
Bygge laget innomhus
-
Den grønne landsbyen
Gjennom lederforum, tett samhandling med de tillitsvalgte, direkte møter mellom kommunedirektøren og de fleste avdelinger - er kommunedirektørens oppdrag godt kjent i hele organisasjonen. Innsparingstiltakene har blitt møtt med forståelse og aksept.
Selv om den økonomiske situasjonen er forstått og akseptert, er erfaringene og hverdagshistoriene som formidles fra ledere, ansatte, tillitsvalgte og verneombud at redusert grunnbemanning merkes godt i det daglige. Dette gjelder først og fremst innenfor heldøgntjenesten og hjemmetjenesten. For Bolig- og avlastningstjenesten og Psykisk helse og rustjenesten er utfordringene i hovedsak knyttet til omstillingsevne og praktisk tilpasning til budsjettrammen.
Sykefraværet er høyt i Randaberg og flere avdelinger innen Helse og velferd har sykefravær over 10 %. Driftsmessig er korttidsfraværet den største utfordringen. Innleie på kort varsel er oftest med ufaglærte. Det medfører manglende kompetanse, omrokkering og uforutsigbart arbeidsmiljø. Det er kun en marginal del av sykefraværet som registreres som arbeidsrelatert fravær, men det er grunn til å tro at mye av korttidsfraværet skyldes sammensatte årsaker der arbeidets art og arbeidsmiljø er en del av årsaksforklaringen.
En leder uttrykte at Hvis bare alle kom på jobb når de skulle, ville verden sett helt annerledes ut...
Helse- og omsorgstjenestene er i omstilling for å kunne møte dagens og fremtidens behov med det som er tilgjengelig av ressurser og kompetanse. Ledere opplever manglende kapasitet til både daglig ledelse av en kompleks drift samtidig som de skal være innovative og stå i front for omstillingsprosesser.
Utfordringer med rekruttering av sykepleiere og vernepleiere er generelt en vedvarende utfordring, spesielt innenfor demensomsorgen og arbeid med psykisk utviklingshemmede.
Hjemmetjenesten opplever i liten grad rekrutteringsvansker. Vi tror at dette først og fremst skyldes arbeidets art med store variasjoner, faglige utfordringer, god ledelse og organisering og godt arbeidsmiljø.
Rekruttering til Landsbyhjemmet viser at selv med ny organisering og oppgavedeling i samsvar med TØRN, ny arbeidstidsordning og relativt godt lønnspåslag for mer helgearbeid, er det krevende å rekruttere tilstrekkelig antall ansatte med rett kompetanse.
1.3 Økonomi
Samlet prognose for Helse og velferd er et merforbruk på 10,4 mill
Helse og velferd felles: Merforbruk 1 mill.
Heldøgntjenesten: Merforbruk 1,3 mill.
Hjemmetjenesten: Merforbruk 1 mill.
Bolig- og avlastningstjenesten: Merforbruk 3,5 mill.
Psykisk helse og rustjenesten: Merforbruk 3,6 mill.
Tjeneste- og koordineringskontoret: Balanse
1.4 Virksomhetsområdene
1.4.1 Heldøgntjenester
1.4.1.1 Arbeidsgiver
Vi har utfordringer med å rekruttere helsepersonell til ledige stillinger. Det gjelder særlig sykepleiere, men vi ser at det nå også kan være vanskelig å rekruttere helsefagarbeidere. Ledige stillinger medfører stor merbelastning for medarbeidere og ledere i avdelingene. Det medfører også lavere
kvalitet for brukere og pårørende.
Heldøgntjenesten deltar i TØRN-prosjektet for å utforske nye måter å organisere arbeidet og arbeidstiden på for å oppnå en mer bærekraftig helsetjeneste. Heltidskultur er en forutsetning for kvalitet og kontinuitet i tjenestene, og legges til grunn i arbeidet med TØRN. Det er krevende å oppnå heltidskultur i virksomheter med døgndrift og tjenester som krever lik bemanning og kompetanse også i helger. Tradisjonelle arbeidstidsordninger med arbeid hver 3. helg støtter ikke opp om dette behovet. Landsbyhjemmet er pilotavdeling for å prøve ut tiltak i tråd med det vi lærer i TØRN-prosjektet.
1.4.1.1.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Heldøgntjenester ved utgangen av andre tertial er 12 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 8,6 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 3,4 prosent.
De siste to årene sett under ett er trenden på både korttids- og langtidsfraværet på vei ned for dette området.
Det er høyt sykefravær i avdelingene heldøgntjenesten. Det gjelder særlig avdelingene som reduserte grunnbemanningen for å innfri budsjettvedtak for 2023; Randaberg sykehjem og Solbakken sykehjem. Ansatte i heldøgntjenesten opplever stor emosjonell belastning som følger av arbeid i relasjon med mennesker i vanskelige livssituasjoner. Det er tidspress og høye krav til ansatte i tjenesten. I tillegg kommer uforutsigbarheten i arbeidshverdagen når det daglig er for lav bemanning ved sykdom og ledige stillinger. Bemanningen er marginal, og det er ikke mulig å gi forsvarlige tjenester eller forsvarlig arbeidsmiljø uten å leie inn vikar ved fravær. Det leies inn vikarer for å dekke kritisk grunnbemanning, men disse er ofte ufaglærte, og mangler kompetansen, tryggheten og kontinuiteten som fast fagpersonell representerer.
Det er en særlig utfordring at korttidsfraværet er høyt. Det får store konsekvenser for kontinuitet i det daglige arbeidet, økt arbeidsbelastning for leder og medarbeidere, og økonomisk utfordring ved at vi får lavere refusjon for sykefravær. Høyt korttidsfravær er ofte indikator på utfordringer knyttet til arbeidsbelastning. Vi ser sammenheng mellom høyt arbeidspress og emosjonell belastning, og endringer i korttidsfravær.
1.4.1.1.2 Utfordringer
Det er for få sykehjemsplasser i forhold til behovet i Randaberg. Det er til enhver tid fullt belegg på plassene i sykehjem og bofellesskap. I perioden januar-august har vi økt kapasiteten ved både Randaberg sykehjem og Vardheim bofellesskap. Randaberg sykehjem har økt kapasiteten fra 34 til inntil 40 pasienter. De 6 ekstra plassene er realisert ved å ha ekstra senger i korridor og dobbeltrom. Vardheim bofellesskap har økt kapasiteten med to beboere ved at det bor ektepar i to leiligheter, samt at en leilighet brukes som avlastningsopphold og/eller korttidsopphold for inntil to pasienter fra juni.
Politikerne vedtok etter forrige tertialrapportering å fremskynde oppstart av Landsbyhjemmet. Vi har jobbet med klargjøring av bygg, og rekruttering av nye medarbeidere for å starte drift av Landsbyhjemmet. Målet er oppstart av en mindre enhet i løpet av oktober.
Brukerne har svært stort bistandsbehov, de aller fleste har en kognitiv svikt. Pr. september har 100% av pasientene i sykehjem og bofellesskap omfattende bistandsbehov. Det medfører behov for høyere bemanning og økt kompetanse.
1.4.1.2 Økonomi
Regnskap pr. august viser overforbruk på 900 000. Prognose for virksomheten samlet er balanse. Tiltak for å oppnå balanse er midlertidig reduksjon av bemanning på noen vakter, samt utsatt oppstart av full drift ved Landsbyhjemmet. Det er forventet at et nytt behov må innfris fra november, kostnadene for dette er foreløpig beregnet til 1,3 mill. Dermed er prognosen for heldøgntjenesten et merforbruk på 1,3 mill.
Prognosen er imidlertid usikker pga. krevende økonomisk situasjon for særlig to avdelinger. Solbakken sykehjem har fortsatt en prognose på høyt overforbruk. Det skyldes i hovedsak høyt korttidsfravær som ikke gir sykelønnsrefusjon, og vansker med å rekruttere sykepleiere til ledige stillinger og svangerskapsvikariat. Vardheim bofellesskap har økt tjenestebehov og flere ressurskrevende helsetjenester som ikke utløser refusjon. Vi har økte utgifter til innleie av sykepleier fra vikarbyrå (kr. 1,9 mill. pr. august) ved Randaberg sykehjem, Solbakken sykehjem og natt-tjenesten. Vi har økt behov for sykepleier-kompetanse pga. økt tjenesteomfang, i kombinasjon med høyt sykefravær ved sykehjemmene, samt ledige sykepleierstillinger.
Avdelingene i heldøgntjenesten har marginal grunnbemanning sett i forhold til brukergruppen. Deltakelse i TØRN bekrefter viktigheten av å ha bufferkapasitet for å planlegge en realistisk drift, og begrense overtid.
1.4.2 Hjemmetjenester
1.4.2.1 Arbeidsgiver
1.4.2.1.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Hjemmetjenester ved utgangen av andre tertial er 9,5 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 6,6 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 3 prosent.
De siste to årene sett under ett er trenden at langtidsfraværet øker, og at korttidsfraværet går ned for dette området.
Høyt sykefravær med store krav til emosjonell dissonans er en utfordring i helse og velferdsbransjen. Dette er et stort fokusområde for lederne i hjemmetjenesten i oppfølging av 10-faktor medarbeiderundersøkelsen. Det er i tillegg stort tidspress og høye krav til kompetanse i hjemmetjenesten hvor det er til enhver tid er krav om å ta imot pasienter på kort varsel fra spesialisthelsetjenesten, noe som krever innleie av personell ved sykefravær. Det jobbes kontinuerlig med å se muligheter for å unngå å leie inn vakter som utløser overtid og forskjøvne vakter, men vi ser at vi ikke klarer å unngå brudd på Arbeidsmiljøloven (AML) tross av at vi forsøker å ha en tilstrekkelig mengde vikarer tilgjengelig.
1.4.2.1.2 Utfordringer
Utfordring for hjemmetjenesten er at det stadig er økte behov for tjenester både for hjemmesykepleien, fysio- og ergotjenesten, hjelpemiddellager og dagsenter. Det er store variabler på behov da dette endrer seg daglig og ukentlig alt ettersom pasienter blir innlagt sykehus, dør eller tiltak blir endret. Behovene er allikevel større enn disponible ressurser, og det er store krav til høy kompetanse og logistikk. En annen utfordring for hjemmetjenesten er stor prisøkning på både matvarer og emballasje. Dette krever stor innsats med tanke på innkjøp og unngåelse av matsvinn.
I tillegg til vedlagt ukentlig tiltaksoversikt for 2023 gis det også tjenester som ikke er i tiltakstimer. Dette er tjenester og tiltak som følgeoppdrag til ulike instanser, det er å besvare trygghetsalarmer og rykke ut på trygghetsalarmer samt alle tjenester som gis på sykepleieklinikk.
Behov for tjenester er stadig økende og dette påvirker i stor grad alle avdelinger i hjemmetjenester, men setter også store krav til god samhandling mellom de ulike samarbeidspartnere hjemmetjenesten er avhengig av å ha.
Hjemmetjenesten har i 2. tertial mottatt avvik på AML brudd på for mange timer jobbet hvorav 2 ansatte overskrider mer enn 50 timer per kvartal. Avvik på for stort tidspress i hjemmesykepleien er mottatt.
Rekruttering til helge-stillinger er utfordrende for hjemmesykepleien. Dette er stillinger som har en stor turn-over da det i hovedsak er studenter som innehar disse stillingene og en ser at det ofte er spesialisthelsetjenesten som rekrutterer lettest når det er studenter.
Det er meldt noen færre venteliste-avvik i 2. tertial 2023 fra fysio- og ergoterapitjenesten, men flere avvik som omhandler samhandling med andre avdelinger.
Per nå har ikke fysioterapitjenesten fokus på forebyggende arbeid for barn og unge i alderen 0-16 år grunnet økt antall henvendelser og kompleksitet i saker som må håndteres. Det ble lyst ut ett årsverk fysioterapeut etter første tertial 2022 og søker hadde fått muntlig tilbud den 31. august 2022. Denne stillingen ble trukket tilbake og ikke tilbakeført.
På hjelpemiddellager er kapasiteten svært marginal. Hjelpemiddelteknikere har ansvar for kjøring av personer til og fra dagsenter, utplassering, innhenting og klargjøring av hjelpemidler til alle innbyggere i Randaberg samt en del av montering og reparasjon av velferdsteknologi som brukes i hjemmetjenesten.
1.4.2.2 Økonomi
Tall fra fagsystemet viser at per 11. september 2023 har hjemmesykepleien 922,5 tiltakstimer per uke i hjemmesykepleien. Tallene er til enhver tid varierende, men til sammenligning med 12. September 2022 så har tallene økt fra 569,3 til 922,5
Brutto overforbruk for økte timer er totalt 91 timer per uke=2,56 årsverk tilsvarende kostnad på kr 2 millioner kroner. Tall relatert til økte timer hentet fra forrige rapportering. Da har en beregnet en årslønn på 450 000,- i tillegg kommer sosiale kostnader samt ansikt til ansikt – tid (ATA) som er beregnet til 70% av et årsverk. Summen på et årsverk ligger da på 768 000,- kr.
Det jobbes kontinuerlig med effektivisering av tjenestene, unngå vikar-innleie hvis det er mulig samt forsøke å unngå å erstatte personell som slutter. Det jobbes også med å gi rett tjeneste til rett tid og rett kompetanse. I tillegg jobbes det med å få til bedre samhandling med fastleger for å kunne effektivisere driften hos hjemmetjenesten.
Melder derfor et netto overforbruk på 1 million kroner hvorav 500 000 er økt behov for ressurskrevende tjenester. De resterende 500 000 er økt behov for tjenester og nye pasienter.
Når vi beregner 70 prosent direkte ansikt-til-ansiktstid er dette et høyt tall sammenlignet med omkringliggende kommuner. De resterende 30 prosentene av arbeidstiden skal brukes til kjøring, administrasjon og annet lovpålagt arbeid for helsearbeidere. Stadige svingninger i behov gjør at en må leie inn ekstra personale når det ikke er ressurser nok i grunnbemanningen. Dette utløser bruk av overtid og forskjøvne vakter.
Prognose for hjemmetjenesten er et overforbruk 1 mill. kroner
1.4.3 Bolig- og avlastningstjenesten
1.4.3.1 Arbeidsgiver
1.4.3.1.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Bolig- og avlastningstjenesten ved utgangen av andre tertial er 12,1 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 8,7 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 3,4 prosent.
De siste to årene sett under ett er trenden at langtidsfraværet øker, og at korttidsfraværet går ned for dette området.
Det er kjent at det i flere avdelinger er et belastende arbeidsmiljø grunnet utfordrende atferd og/eller høyt støynivå fra brukerne. Det er dermed rimelig å tenke at det er en underrapportering på arbeidsrelatert fravær. Det jobbes målrettet med de kjente utfordringene, men utfordringen er der og forventes å vedvare i variert grad over tid, og er dermed å anse som en del av en forventet arbeidshverdag.
Høyt sykefravær er generelt en utfordring og en belastning for arbeidsmiljøet. Det medfører en slitasje i ansattgruppen. Det gir en manglende kontinuitet og vil derfor over tid også bety redusert kvalitet på tjenestetilbudet.
1.4.3.1.2 Utfordringer
Endring i behov må føre til endring i tjenesteleveranse. Sammen med de tillitsvalgte jobber vi målbevisst med dette for å rigge oss for fremtiden på en mer bærekraftig måte.
Det er vanskelig å rekruttere og delvis beholde vernepleiere og sykepleiere. Det er gjennomført en intern organisasjonsendring i BOAT, tre avdelinger har nå et lederteam på to, en avdelingsleder og en assisterende leder. Den nye organiseringen ble effektuert i mai og dermed veldig fersk. Organiseringen er med tanke på å sikre faglig kompetanse, fleksibel bruk av kompetanse på tvers av avdelingene og sikre et felles faglig fokus og kompetanseheving.
Det vil kreve mye av lederne å stå i dette. Lederne må være løsningsorienterte, endringsvillige og få de ansatte med på å etablere faglige fora som kan og vil bistå på tvers. Mye tid går i dag til sykefraværsoppfølging og sikre at det er nok folk på jobb til en hver tid, 24/7 i 365 dager i året.
Det er et stort behov for flere heldøgns botilbud. Inntil dette foreligger medfører det kjøp av tjenester fra privat leverandør samt økt avlastningsbehov for unge voksne. Det er utfordrende å få til et godt avlastningstilbud, grunnet stor spredning i alder blant de som til hver en tid er inne på avlastningstilbud.
1.4.3.2 Økonomi
Per 2. tertial er det et samlet merforbruk på 3.7 mill. - det forventes likevel å kunne redusere dette til sluttprognose på 3 500 000 kr.
Det har vært store endringer i flere avdelinger både økt og redusert tjenestenivå. Der det er redusert tjenestenivå tar det tid før redusert tjenestenivå vil vise igjen i bemanning og ressursbruk. Årsaken er fast personale i stillingene, ny turnus må utarbeides og eventuell overtallighet krever en prosess som tar tid.
I tillegg er det i de avdelinger hvor det ikke har vært en endring i tjenestenivået tatt en grundig gjennomgang på organisering av driften, og funnet innsparings muligheter. Det har bevisst vært holdt av vakant stillinger i avdelingene for å kunne innfri mest mulig av forventet reduksjon og unngå mest mulig overtallighet.
Det er planer for reduksjon på 10,4 årsverk og det er økt behov for 4,2 årsverk. Det vil i realiteten si at det reduseres med 6.2 årsverk. Det blir innfridd delvis i høst og vil utgjøre som tidligere nevnt ca. 735 000 kr. og tilsvarer ca. 4 mill. med helårseffekt. Det forventes å være en prosess på overtallighet på 2,5 – 3,5 årsverk. Det kan gi utslag i at ikke alt innfris med helårseffekt.
Det ble i første tertialrapport meldt et økt behov på 1 mill. som samtidig ble meldt kunne klares innen egne rammer, grunnet redusert behov i annen avdeling. Dette er ikke innfridd da det både viste seg å være økt behov i samme avdeling og at ny turnus først er iverksatt med reduksjon fra i høst.
Hovedvekten av de endrede tjenestenivå er inn mot ressurskrevende tjenester. Det har vært redusert tjenestenivå som omregnet fra timer tilsvarer 9,72 årsverk fra mars til mai, det har vært økt tjenestenivå tilsvarende 4,2 årsverk fra mai, hvilket betyr en differanse på 5,5 årsverk.
For bolig- og avlastningstjenesten er utfordringene i hovedsak knyttet til omstillingsevne og praktisk tilpasning til budsjettrammen.
1.4.4 Psykisk helse- og rustjenester
1.4.4.1 Arbeidsgiver
1.4.4.1.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Psykisk helse- og rustjenester ved utgangen av andre tertial er 15,4 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 12,6 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 2,7 prosent.
De siste to årene sett under ett er trenden at langtidsfraværet øker, og at korttidsfraværet ligger stabilt.
De som jobber i PHR utsettes tidvis for stor emosjonell belastning. Ansatte står i verbal utagering, samt trusler både fra brukere og fra personer utenfra (rusmiljøet). Det er stort press på ansatte da vi ikke alltid leier inn når ansatte er syke.
1.4.4.1.2 Utfordringer
Psykisk helse- og rustjenesten har stor variasjon i brukergruppen med tanke på tjenestebehov og metodikk. Noen brukere har omfattende tjenestebehov som følge av alvorlig, langvarig og sammensatt lidelse innenfor psykiatri, rus, somatikk, bo-evne, nettverk og relasjoner. Andre har behov for et tilbud for forebygging eller for å mestre lettere plager. Virksomheten har definerte tilbud innenfor hele brukergruppen. Det er til dels en utfordring å beholde rett kompetanse innenfor alle deler av tjenestetilbudet.
1.4.4.2 Økonomi
Pr. 2.tertial er resultatet merforbruk på 2,2 mill. Forventet prognose etter iverksatte tiltak er beregnet til et merforbruk på 3,6.
For psykisk helse og rustjenesten er utfordringene i hovedsak knyttet til omstillingsevne og praktisk tilpasning til budsjettrammen.
1.4.5 Tjeneste- og koordineringskontoret
1.4.5.1 Arbeidsgiver
1.4.5.1.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Tjeneste- og koordineringskontoret (TKK) ved utgangen av andre tertial er 6,2 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 3,6 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 2,6 prosent.
De siste to årene sett under ett er trenden at langtidsfraværet øker, og at korttidsfraværet ligger stabilt.
1.4.5.1.2 Utfordringer
TKK har ikke en dedikert barnekoordinator. Basert på dette er det igangsatt en prosess for å se på ressursgjennomgangen i TKK.
1.4.5.2 Økonomi
Prognose for regnskapet som rapporteres på er at det går i balanse ved årets slutt.
Det er ikke forventet endringer i refusjon for ressurskrevende tjenester.
2 NAV
2.1 Oppsummering
I andre tertial har NAV hatt fokus på ungdomsgaranti. NAV medarbeidere fortsetter å gjøre en formidabel innsats med bosetting av flyktninger.
Ungdomsgaranti
Unge som står utenfor arbeidslivet, har ulike utfordringer. Det kan være lite arbeidserfaring, ikke fullført videregående opplæring, nedsatt arbeidsevne eller andre helseproblemer. Samtidig stilles det høye krav til kompetanse i arbeidslivet. Iverksettingen av ungdomsgarantien betyr at NAV må prioritere denne viktige målgruppen enda mer. Målene med ungdomsgaranti er å:
-
Øke overgang til arbeid og utdanning og
-
Sikre at ungdom få et stabilt fotfeste i arbeidslivet
Unge har blitt prioritert av NAV Randaberg- Kvitsøy i mange år. Ungdomsgaranti innebære ikke nødvendigvis tettere oppfølging i den grønne landsbyen, men mer systematisk oppfølging.
Det som kjennetegn ungdommer i målgruppen for garantien er at ca 40% har ikke fullført videregående utdanning. En stor andel av ungdommer som mottar arbeidsavklaringspenger fra NAV har psykiske diagnoser. NAV Randaberg har derfor innleder et enda tettere samarbeid med Rogaland fylkeskommune og karrieresenter. Målet er å gir våre ungdom enda bedre veiledning slik at de kan ta gode og velinformerte valg når det gjelder utdanning., opplæring og arbeid
Bosetting av flyktninger
Den brutale krigen fortsetter, og det er fortatt stor bosettingsviljen i norske kommuner. Til sammen har Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) anmodet alle landets kommuner om å bosette 38 000 flyktninger i år. I den grønne landsbyen har kommunestyret vedtatt at 160 flyktninger skal bosettes, en klar majoritet vil komme fra Ukraina. Ved utgangen av august har over 100 flytninger blitt bosatt i Randaberg. Medarbeidere i NAV, men også andre deler av organisasjonen, må berømmes for godt og målrettet arbeid under krevende forhold.
Tiltak for økt arbeidsmarkedsintegrering blant fordrevne fra Ukraina
Regjeringen satte i slutten av mai 2023 ned en hurtigarbeidende gruppe for å få innspill og forslag til tiltak som ved behov kan bidra til å styrke arbeidet med å få fordrevne fra Ukraina ut i arbeid. Gruppen har gjort en overordnet analyse av igangsatte tiltak og foreløpige resultater når det gjelder arbeidsmarkedsintegrering av ukrainere, Gruppen var ledet av fylkesdirektør NAV Rogaland, Merethe Prytz Haftorsen.
En klar majoritet av de voksne flyktningene fra Ukraina har arbeidserfaring, og de har i høy grad fullført videregående skole eller høyere utdanning i hjemlandet. Tilbudet om kvalifisering gjennom de integreringspolitiske ordningene er derfor begrenset i tid sammenlignet med flyktninger med lite eller ingen medbrakt formell utdanning.
I sin rapport uttrykker arbeidsgruppen stor forståelse for den krevende situasjonen norske kommuner har stått og står i, og berømmer den store viljen til å bidra inn i arbeidet med å bosette og integrere fordrevne fra Ukraina. Det tar tid å bygge opp kompetanse, og å omsette tilskuddsmidler til praktisk kvalifiseringsarbeid. Arbeidsgruppen foreslår en rekke tiltak som kan bidra til rask overgang til arbeid, for å oppnå økt arbeidsmarkedsdeltakelse blant målgruppen.
NAV Randaberg- Kvitsøy er allerede i gang med en rekke tiltak blant annet gruppeveiledning i CV registering og jobbsøking. Nylig arrangerte NAV Randaberg- Kvitsøy, sammen med Frivillighetens hus en yrkesmesse for å vise bredden i vårt lokale næringsliv til arbeidssøkere i den grønne landsbyen. Det var et klart flertall av jobbsøkere fra Ukraina og kandidatene hadde variert utdannelse og arbeidserfaring. Det er viktig at vi klarer å bruke dette inn i et arbeidsmarked som har et stort behov for arbeidskraft akkurat nå
2.2 Arbeidsgiver
2.2.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i NAV Randaberg ved utgangen av andre tertial er 14,3 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 12,4 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 2 prosentpoeng.
De siste to årene sett under ett er trenden at langtidsfraværet øker, og at korttidsfraværet er stabilt.
Sykefravær for andre tertial i NAV Randaberg- Kvitsøy øker litt sammenlignet med første tertial og sammenlignet med 2021. NAV klarer å legge forholdvis godt til rette for et akseptabelt arbeidsmiljø til tross for krevende arbeidsforhold knyttet til en stor økning i arbeidsmengde på grunn av flyktningkrisen og utfordringer med kontorlokaler som ikke er tilpasset medarbeidernes og brukernes behov.
2.2.2 Utfordringer
Arbeidsmarked
Arbeidsledigheten i Rogaland fortsetter å være på et lavt nivå. Samtidig strever arbeidsgivere i fylket med å finne kvalifisert arbeidskraft. I løpet av august har differansen mellom Rogaland og snittet for landet økt. En av forklaringene kan være den spesielt høye aktiviteten innenfor olje og gass i fylket.
Arbeidsgivere i Rogaland opplever store utfordringer med å rekruttere kvalifisert arbeidskraft. Dette gjelder flere bransjer, men spesielt innen helse, pleie og omsorg. NAV oppfordrer arbeidsgivere til å tenke nytt når de skal finne nye medarbeidere. NAV har en stor verktøykasse med ulike tiltak som kan hjelpe arbeidsgivere med å gjøre gode ansettelser av personer som i dag står utenfor arbeidslivet.
2.2.3 Organisasjonsutvikling
Kommunedirektøren har besluttet at NAV og Helse og velferd skal slås sammen fra 1. januar 2024. NAV sjef og Helse og velferdssjef har fått et oppdrag fra kommunedirektøren til å lede en prosess fram til januar for å sikre en vellykket sammenslåing.
2.3 Økonomi
Kommunestyret har vedtatt at Randaberg kommune skal bosette 160 flyktninger i 2023 og NAV vil oppnå målsettingen i god tid før jul. De ekstra bosettingene gir en betydelig øking i tilskudd fra Integrerings - og mangfolds direktoratet og med denne økningen i budsjettet styrer NAV mot balanse i 2023
3 Oppvekst
3.1 Oppsummering
Andre tertial for Oppvekstområdet omhandler slutten av et barnehageår/skoleår og oppstart av nytt barnehage og skoleår. Det betyr spesielt for skolesektoren en neddimensjonering av antall ansatte knyttet til iverksettelse av ny ressursfordeling i tråd med vedtatt budsjett for 2023.
Demografien har medført at Harestad skole som den største virksomheten har gått løs på nytt skoleår med 8 stillinger færre enn de avsluttet skoleåret 2022-23 i juni.
Dette fordelt på ordinær skole og ATO avdelingen. Denne reduksjonen har selvsagt også sammenheng med lavere elevtall og om omfordeling av midler mellom skolene.
Grødem skole har hatt økende elevtall og er også den skolen som har hatt størst skifte i personale knyttet til naturlig avgang de siste par årene. Som kjent får vi også et lederbytte ved Goa skole som får ny rektor fra 1. november.
Barnehagesektoren har også vært gjennom en omstilling og justert driftsnivået primært knyttet til bemanningsoptimalisering i forhold til barnetallet i den enkelte barnehage. Her justeres økonomien dynamisk basert på det til enhver tid innrapporterte barnetallet måned for måned. På den måten skal vi sikre en sunnere økonomisk drift av barnehagesektoren i kommunen over tid. Vi ligger for øvrig akkurat på nasjonal bemanningsnorm i de kommunale barnehagene.
I rapporteringen til førstetertial informerte vi om igangsatt arbeid knyttet til en bredt forankret og lovpålagt plan for forebygging av omsorgssvikt og adferdsproblemer. Arbeidet med denne planen er godt i gang gjennom en arbeidsgruppe ledet av Christel Vølstad fra Familieenheten på oppdrag fra Oppvekstsjefen.
Her sitter virksomhetsledere for skole, barnehage, barnevernsledelse m. flere sammen og jobber frem en plan som i bunn og grunn blir kommunens Barn og Unge plan. Denne skal være forankret i kommuneledelsen både administrativt og politisk og må vedtas i kommunestyret våren 2024.
Vi kommer derfor til å involvere kommunenes Oppvekstpolitikere sammen med oss i en workshop/dialogmøte i januar med denne planen som tema. Arbeidet med planen vil bli informert og rapportert om til HOL i hver møterunde.
Familieenheten begynner å sette seg som planlagt, men det er viktig å understreke utfordringene knyttet spesifikt til kommunens familieteam. Ambisjonsnivået vårt er stort for dette teamets arbeid, samtidig som disse ambisjonene så langt har vært vanskelig å realisere knyttet til mange og lange sykefravær i teamet. Det er kritisk viktig for tjenesteytelser her at vi får stabilisert bemanning her over tid og vi jobber intensivt med å løse dette.
3.2 Arbeidsgiver
3.2.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Oppvekst ved utgangen av andre tertial er 8,8 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 6,9 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 1,6 prosent.
De siste to årene sett under ett er trenden at langtidsfraværet øker, og at korttidsfraværet går ned for dette området.
I andre tertial er det fremdeles høyt sykefravær i Oppvekstsektoren. Primært er langtidsfraværet den største utfordringen
3.2.2 Utfordringer
Vi er midt i den store omstillingen for hele Oppvekstsektoren og det preger også våre medarbeidere. Det er stolte fagfolk i alle ledd som ønsker å levere best mulig tjenester til kommunens innbyggere også når rammene blir trangere.
Derfor er det særdeles viktig at vi anerkjenner den store jobben våre ledere og medarbeidere gjør i denne prosessen og at vi i slike faser tåler både frustrasjoner og diskusjoner om en travel hverdag. Samtidig opplever de flinke folka våre å være en del av et viktig arbeidsmiljø, og det er all grunn til å berømme virksomhetene på å være gode på å skape gode arbeidsmiljø sammen.
3.3 Økonomi
Vi styrer i retning av balanse selv om andretertial viser at dette kan bli et krevende mål å nå.
Vi har underbudsjettert antall barn i barnehagene til tross for at vi traff rimelig godt i vår prognose under budsjetteringen. Dette medfører en ekstrakostnad på en drøy mill. kroner.
I tillegg kan det se ut som vi også har underbudsjettert inntektstapet i knyttet til gratis kjernetid i sfo for både første- og andreklasse. Kjernetid for førsteklasse ble innført i august 2022 og for andreklasse fra og med denne høsten. Dette medfører større inntektstap for våre sfo avdelinger enn først budsjettert.
ATO avdelingen har redusert med tre stillinger fra nytt skoleår, men drar med et overforbruk fra vårhalvåret i sist skoleår. Dette er knyttet til ressurskrevende elever som også mottar mye helsehjelp i sin hverdag i ATO.
3.4 Tjenesteområdene
3.4.1 Barnehage
3.4.1.1 Arbeidsgiver
I oppstarten av nytt barnehageår er det fokus på innrullering av nye barn og tilvenning. Barnehagene skal fortsatt være med i den regionale satsningen hvor fokuset er på hvordan drive godt utviklingsarbeid i egen barnehage relatert til de nasjonale målene i rammeplanen. Denne høsten skal det avholdes to store regionale samlinger hvor barnehagene våre deltar.
Styrket barnehage utfører spesialpedagogisk hjelp, foreldreveiledning, flerspråklig arbeid og kompetanseheving i private og kommunale barnehager. Det har vært behov for endringer i arbeidsoppgaver for enkelte ansatte for å dekke timer til vedtak da enheten nedbemannet med spesialpedagog fra nyttår.
3.4.1.1.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i barnehagene ved utgangen av andre tertial er 9 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 6,8 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 2,2 prosent.
De siste to årene sett under ett er trenden på både korttids- og langtidsfraværet på vei ned for dette området.
3.4.1.1.2 Utfordringer
Det er krevende å rekruttere pedagoger til barnehagesektoren i hele landet fremdeles. Sykefraværet er lavere, men det er fremdeles svært krevende å rekruttere vikarer enkelte dager og perioder. Dette jobber styrerne våre intenst med, og det brukes også mye tid på interne omrokkeringer. Mangel på vikarer medfører tidvis svært stort arbeidspress på noen tidspunkter og dager i enkelte avdelinger.
Styrket barnehage skal gi rett og tidlig hjelp til barn med særskilte behov. En krevende ressurssituasjon gjør at det det må jobbes kontinuerlig med å finne organisasjonsformer og øke kompetansen i grunnbemanningen i barnehagene for å ivareta barna.
3.4.1.2 Økonomi
Prognose viser et merforbruk på 1 million kroner. Dette skyldes flere barn i barnehage enn det det er budsjettert for som også medfører større tilskudd til de private barnehagene.
Styrket barnehage har et underforbruk ved utgangen av andre tertial. Dette skyldes i hovedsak at refusjonskrav fra private barnehager forventes medio oktober for høsten 23.
Styrket barnehage har utført tjenester for annen kommune, med påfølgende refusjonskrav som ikke var kjent i første tertial og refusjon for sykefravær har vært høyere enn ventet i perioden. Styrket barnehage forventer å ha balanse ved årets slutt.
3.4.2 Skole
3.4.2.1 Arbeidsgiver
Skolene i Randaberg har startet skoleåret 2023-2024 med stor utskifting av både medarbeidere og ledere. Goa skole får ny rektor 01.11, og Grødem skole har hatt stor naturlig utskifting/generasjonsskifte de siste par årene.
Harestad skole har hatt en spesielt krevende periode denne våren, hvor en blant annet har slitt med å rekruttere ny assisterende rektor samt til dels stor utskifting av medarbeidere på 1.-4. trinn. Heldigvis har en lyktes i å rekruttere inn stabil ledelse til ungdomstrinnet som også har hatt litt utskiftinger på ledersiden i forrige skoleår.
Opp i dette virkelighetsbildet leverer fremdeles Randabergskolen gode resultater basert på kvalitetsindikatorene i Kommunebarometeret. Her er vi fremdeles nummer en i Rogaland i utgangen av 2022.
3.4.2.1.1 Sykefravær
Skolenes sykefravær samlet sett er på 13 prosent i andrekvartal.
3.4.2.1.2 Utfordringer
Skolelederne uttrykker at det er blitt mer krevende å løse komplekse og akutte elevutfordringer enn tidligere. Eksempelvis betyr færre miljøterapeuter at det blir vesentlig mer sårbart å håndtere større og komplekse elevutfordringer. Vi ser også at skole Norge sliter med rekrutteringen til læreryrket, og det er spesielt krevende å skaffe kvalifisert arbeidskraft når et skoleår er i gang. I hovedsak har vi lyktes med å rekruttere kvalifiserte lærere ved hovedutlysningen på vinteren. Pr. dags dato mangler 1.-4. trinn på Harestad to kvalifiserte lærere til tross for gjentatte utlysninger og en aktiv rekrutteringsprosess.
3.4.2.2 Økonomi
Grødem skole styrer mot balansert budsjett for alle sine ansvar, mens Harestad ser ut til å få et merforbruk ved årsavslutningen knyttet til ATO og SFO.
Primært er dette knyttet til ressurskrevende brukere med helsehjelp i ATO samt en underbudsjettering av tapte foreldreinntekter i SFO knyttet til gratis sfo for førsteog 2. trinn innført høsten 22 og 23.
Ordinær skole Harestad styrer mot balanse ved blant annet å gå uten assisterende rektor det meste av høsten samt ved å ha kuttet fem stillinger fra vår til høst.
Goa skole har hatt et merforbruk i ordinær skole i vårsemesteret som har medført reduksjon i antall lærere fra høsten. Dette i tillegg til å gå det meste av høsten med en lederstilling vakant skal dra resultatet mest mulig mot balanse.
3.4.3 Familieenheten
3.4.3.1 Arbeidsgiver
Familieenheten består av helsestasjonstjenester, kommunens familieteam og barneverntjenesten. Til sammen er det ca 40 ansatte i enheten.
Enheten ble opprettet 01.01.22 mtp økt fokus på helhetlig og tverrfaglig arbeid og tidlig intervensjon mot kommunens barn, ungdom og familier. Etter opprettelse har ny organisering og nye strukturer blitt satt. Dette har ført med seg endringer for både brukere, ansatte og samarbeidspartnere.
Enhetens lederteam er i ferd med å utvikle en strategiplan som vil sette retning for enhetens videre satsingsområder.
3.4.3.1.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Familieenheten ved utgangen av andre tertial er 13 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 9,8 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 3,2 prosent.
De siste to årene sett under ett er trenden at langtidsfraværet øker, og at korttidsfraværet ligger stabilt.
Både barneverntjenesten og familieteamet har et forholdvis høyt sykefravær, på hhv 18,7 og 18,6 %. Helsestasjon og familieenhet (leder, psykolog og administrasjon) har et sykefravær på 7,4%.
3.4.3.1.2 Utfordringer
Familieenheten er utfordret av sykefravær i barnevern og familieteam. Fraværet reduserer bemanning, og spesielt for barnevern fører dette i tillegg til utskifting av personell da lovpålagte oppgaver må ivaretas. Barneverntjenesten har over tid hatt utfordringer knyttet til stabilitet i tjenesten. Denne tjenesten er også underlagt større endringsprosesser fra statlig hold. Noen eksempler på dette er ny barnevernlov, nye føringer fra EMD dommer, flere nye nasjonale forløp, økte krav til oppfølgning og dokumentering i saker, barnevernreform m.m. Etablering av ny familieenhet har også medført endringer for de involverte tjenestene. En av endringene ved opprettelse av enhet har vært å øke innsatsområde på et lavere nivå i tiltakspyramiden, altså å håndtere flere saker fra kommunens familieteam enn det som tidligere var tilfellet. Sykefravær i denne avdelingen har gjort at en pr i dag har større etterspørsel av tjenester, enn det vi klarer levere på.
3.4.3.2 Økonomi
Ansvarsområdet 262 – barneverntjenesten er ikke i balanse ved andre tertial. Dette gjelder både funksjon 244 (ansatte), 251 (tiltak i hjemmet) og 252 (tiltak utenfor hjemmet). Den største summen er knyttet til plasseringsutgifter i fosterhjem eller institusjon. Utgifter på dette styres etter vedtak om omsorgsovertakelser fattet av fylkesnemnd og rett. I tillegg har tjenesten et lovpålagt ansvar ift kjøp av tiltak. Dersom et tiltak kan forhindre en plassering, eller er foreslått som en del av en rettsprosess kan ikke den kommunale barneverntjenesten la være å kjøpe tiltaket. Økonomi kan i slike tilfeller ikke benyttes som argument for å ikke iverksette tiltak. Pr i dag har barneverntjenesten brukt ca 400.000 på slike kjøp. Grunnet bemanningssituasjon har vi sett oss nødt til å kjøpe inn vikar, og har forholdvis store utgifter til dette førte halvår (600.000 kr). Denne utgiften vil ikke følge oss siste halvår, og forventes å bidra til balanse på funksjon 244. Tjenesten har også utgifter til erstatningssaker så langt i år.
Ansvar 263 – helsestasjon har lite utgifter utover lønn og andre ansattutgifter. Overførte midler på prosjekt 3615 planlegges brukt mot slutten av året, og vil føre tjenesten i balanse. Det er noe merforbruk på tolkeutgifter.
Ansvar 261 (familieteam) og 260 (adm og ledelse) er i balanse ved aktuell rapportering. Det er overført for lite i budsjett til lisenser til enheten på området 260. Organisasjonsutviklingsmidler til kurs og lederutvikling tilsvarende ca 200.000, utbetales etter levert refusjon mot slutten av året.
Samlet vil familieenheten ha et merforbruk mot slutten året på ansvar 262- barneverntjenester. Hovedsakelig knyttes dette til plasseringer utenfor hjemmet, og er ikke en del av prognosegrunnlaget. Både utgifter til erstatningssaker og kjøp av tiltak i hjemmet er under avklaring ift prognosegrunnlag. Dette er utgifter barneverntjenesten ikke kan styre / kontrollere.
3.4.4 PPT
3.4.4.1 Arbeidsgiver
Kontoret har fem ansatte, hvorav to er PP-rådgivere. For å øke kapasiteten på saksbehandling/PP-rådgiving siden er logopedstillingen gjort om til kombinert logoped/PP-rådgiver. I tillegg har leder brukt en økt andel av sin stilling til saksbehandling/PP-rådgiving. Den femte ansatte har en merkantil/fagkonsulent stilling.
I tillegg til dette har vi én vakant PP-rådgiverstilling fra 1. august. Likefult er det ventet et merforbruk på 700 000 kroner som skyldes forsinket effekt av effektiviseringstiltak vedtatt i gjeldende handlings- og økonomiplan. Virksomheten er uforskyldt i forsinkelsen, og kommunedirektøren foreslår å budsjettere opp virksomheten tilsvarende.
3.4.4.1.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i PPT ved utgangen av andre tertial er 8,3 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 4,6 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 3,7 prosent.
De siste to årene sett under ett er trenden at både langtids- og korttidsfraværet øker.
3.4.4.1.2 Utfordringer
Alle på kontoret har fått økt arbeidsmengde og flere ansvarsområder. Vi har redusert på arbeidsoppgaver som var viktige og etterspurte, men ikke direkte og eksplisitt lovpålagte. Vi har redusert på logopedtilbudet for å frigjøre kapasitet til saksbehandling/rådgiving. Forespørsler om hjelp og bistand fra barnehager, skoler og foreldre blir i større grad enn før avvist eller utsatt på grunn av kapasitetsbegrensninger. Vi begynner å merke at dette skaper frustrasjon og misnøye blant våre viktigste interessenter.
3.4.4.2 Økonomi
Størstedelen av PPTs utgifter går til lønn.
Grunnet internt omrokkering i kommunen har vi en stilling som ble lagt til PPT uten budsjettmidler for noen år siden. Dette gir oss noen økonomiske utfordringer som kommunedirektøren foreslår å budsjettjustere for inneværende år.
To av våre fire PP-rådgivere har sagt opp fra 1. august. En av de frigjorte stillingene ble brukt til å effektuere vedtatt nedbemanning. Den andre stillingen blir holdt vakant ut året etter avgjørelse i stillingskontrollen.
Vi vil allikevel ha et overforbruk av lønnsmidler på omtrent 700 000 kroner.
4 Samfunn og kultur
4.1 Oppsummering
Tjenesteområdet Samfunn og kultur forventer å være i balanse ved årsslutt.
4.2 Arbeidsgiver
Samfunn og kultur ble ett tjenesteområde 1.januar 2022. Det nye tjenesteområdet er slått sammen av tre tidligere tjenesteområder; Tekniske tjenester, Kultur og Miljø og samfunnsutvikling. Det er et travelt tjenesteområde med høy aktivitet, og et bredt spekter av ansvarsområder og oppgaver. Alle oppgavene på tjenesteområdet blir gjennomført og levert med høy kvalitet, og det er godt arbeidsmiljø. Generelt har tjenesteområdet gjennom flere budsjettomganger, og senest ved omorganisering av tjenesteområdene, fått færre ressurser. Samtidig har ikke oppgavene blitt færre. Vi jobber fortløpende med å kartlegge for å få oversikt over oppgaver, sammenstilt med ressurser, for å kunne gjøre nødvendige og viktige prioriteringer.
4.2.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Samfunn og kultur ved utgangen av andre tertial er 5,9 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 3,8 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 2,1 prosentpoeng. De siste to årene sett under ett, er trenden at både korttids- og langtidsfraværet synker.
Sykefraværet i Samfunn og kultur er generelt lavt. Renhold ligger noe høyere på sykefravær, men statistikken viser nedgang fra første tertial 2022 til andre tertial 2023. Det er flere relativt små avdelinger hvor enkeltfravær gir store utslag på statistikken.
4.2.2 Utfordringer
Flere av avdelingene i Samfunn og kultur er små, med små fagmiljø. Dette gir en sårbarhet ved sykdom og fravær, samt når det oppstår uforutsette oppgaver som vi ikke hadde planlagt for. I en situasjon hvor vi har små fagmiljø, sammen med liten bemanning og mange oppgaver er det utfordrende, men helt nødvendig å balansere og prioritere.
Vi har, i flere rekrutteringsprosesser, erfart at det er få søker, og til dels ikke med kompetanse og erfaring som vi etterspør.
4.3 Økonomi
Samfunn og kultur har et budsjett uten rom for avvik. En relativt stor del av budsjettet er selvkost, hvor deler er avhengig av gebyrinntekter fra søknader, som vi ikke rår over.
Antall billetter som blir solgt til ulike arrangementer rår vi heller ikke over. Vi opplever at publikum begynner å komme tilbake til kulturarenaene etter pandemien, og håper at det skal gi seg utslag i billettsalg. Det er flere forestillinger og arrangementer planlagt utover høsten.
Det har, gjennom flere år, blitt brukt lite ressurser på vedlikehold av kommunens bygningsmasse. Vi jobber for tiden med å oppdatere Vedlikeholdsplan for kommunale bygg Randaberg kommune 2016-2026. Arbeidet hittil peker mot at det må tas store grep og harde prioriteringer i det videre.
Vi har ansatt miljøvaktmester, som er organisert i Bygg og eiendom. Denne stillingen ser vi gode resultater av. Nå på kort sikt i form av flere vedlikeholdsoppgaver, som vi ikke hadde kjennskap til ved budsjettering. Det at vi får gjort fortløpende vedlikehold på kommunale boliger gjør at vi, på lengre sikt, vil slippe de store renoveringene.
Avgjørelsen om nytt ungdomstilbud «Bassenget», har gitt virkning innenfor flere avdelinger i Samfunn og kultur. Bemannings- og ressurssituasjonen gjør at vi må utsette planlagte oppgaver for å ta tak i de nye oppgavene.
Prisene har økt. Dette merker vi generelt innenfor hele tjenesteområdet, men spesielt innenfor virksomhetsområdet Bygg og eiendom. Artikler som benyttes ved renholdsavdelingen, og materialkostnader er betydelig høyere enn forventet.
4.4 Virksomhetsområdene
4.4.1 Bygg og eiendom
4.4.1.1 Arbeidsgiver
Bygg og eiendom er et relativt stort og travelt område. Det jobbes med å få på plass gode interne rutiner og systemer, og vi har kommet langt i dette arbeidet.
Ved renholdsavdelingen er det flere som har tatt fagbrev. Dette sikrer oss god kompetanse og motiverte medarbeidere.
Oppsummert er Bygg og eiendom et veldrevet virksomhetsområde, med dyktige medarbeidere som er motiverte til å gjøre en god jobb.
4.4.1.1.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Bygg og eiendom ved utgangen av andre tertial er 10,1 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 7,3 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 2,9 prosentpoeng.
De siste to årene sett under ett er trenden at både korttids- og langtidsfraværet synker.
Sykefraværet er relativt høyt og på tilsvarende samme nivå som andre tertial 2022. Relativt få ansatte gjør at enkeltfravær gir stort utslag på statistikken.
Renholdsavdelingens sykefravær er redusert fra 14,6 prosent i første tertial 2022 til 10,4 prosent ved andre tertial (12,5 prosent ved første tertial) i 2023. Dette er svært gledelige tall. Det er en trend vi håper vil fortsette. Vi følger tallene for sykefravær nøye, og avdelingen har stort fokus på dette. Avdelingen har jobbet godt med å sikre opplæring i ergonomisk riktige arbeidsmetoder, og flere har som nevnt tatt fagbrev innen faget.
4.4.1.1.2 Utfordringer
Det er et stort vedlikeholdsetterslep, som har bygget seg opp over flere år. Brukere av bygg har mange ønsker, og det er utfordrende å gjennomføre alle oppgaver. Vi holder fokus på intensjonen i budsjettet om å ta vare på det vi har. Vi opplever at arbeidsdagene ikke alltid blir som planlagt, som hærverk, som krever at vi må omdisponere ressurser, og ikke får gjort det som er planlagt,
4.4.1.2 Økonomi
Vi forventer å være i balanse per årsslutt. Dette klarer vi gjennom omprioritering innenfor budsjettrammen.
4.4.2 Kultur
4.4.2.1 Arbeidsgiver
Kultur er et spennende og viktig fagfelt, med kompetente og motiverte medarbeidere. Vi jobber godt og bredt innenfor de rammene vi har. I forbindelse med organisasjonsutvikling av Samfunn og kultur, er det brukt ekstern bistand for å se på organisering av virksomhetsområdet Kultur. Det er gjennomført en bred og inkluderende prosess, hvor ledere ved Samfunn og kultur, ansatte ved Kultur, og hovedtillitsvalgte har vært aktive deltakere i prosessen.
Demenskor er godt under planlegging. Det har vært viktig å sikre at dette gjøres med gode ressurser, og at det settes inn i et godt system som sikrer varig drift. Koret etableres og driftes gjennom samarbeid mellom Samfunn og kultur, ved Kulturskolen og Helse og velferd. Det er også godt samarbeid med Demensforeningen og frivillige deltakere, og øvingene skal avholdes på Frivillighetens hus.
4.4.2.1.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Kultur ved utgangen av andre tertial er 3,3 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 2 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 1,3 prosentpoeng.
De siste to årene sett under ett er trenden at både korttids- og langtidsfraværet synker.
Det er generelt lavt sykefravær i kultur. Noen avdelinger ligger litt høyere, dette henger sammen med relativt små avdelinger hvor enkeltfravær gir store utslag.
4.4.2.2 Økonomi
Vi forventer å være i balanse ved årsslutt.
Viser til rapportering ved 1.tertial der det ble orientert om at det må gjøres oppgraderinger på idrettsanlegget ved Randaberg videregående skole. Det er Rogaland fylkeskommune som eier anlegget. Prosjektet er forsinket. Vi håper å ha oversikt over framdrift, og kostnader når budsjett 2024 legges fram.
4.4.3 Miljø og samfunnsutvikling
4.4.3.1 Arbeidsgiver
Miljø og samfunnsutvikling har høyt kompetente og motiverte medarbeidere. Det er relativt høyt arbeidspress, med flere søknader, planer og henvendelser.
4.4.3.1.1 Sykefravær
Sykefraværet i Miljø og samfunnsutvikling er generelt lavt på 1,2%.
4.4.3.1.2 Utfordringer
Ny leder for Miljø og samfunnsutvikling startet i slutten av januar. Ressursene til stillingen er tatt gjennom å omprioritere internt på virksomhetsområdet. Det er flere oppgaver innenfor området, og fokus fra innbyggerne. Oppgavene må prioriteres hardt.
4.4.3.2 Økonomi
Gebyrinntekter henger sammen med antall søknader vi mottar, og er ikke noe vi rår over. Vi forventer mindre gebyrinntekter enn budsjettert ved Geodata. Mindreinntekten vil dekkes inn gjennom å holde stilling vakant, i tillegg til å være restriktive i forhold til deltakelse på kurs.
Prosjektet «Bedre vannkvalitet i Hålandsvatnet» er startet opp. Prosjektet er et samarbeidet med Statsforvalteren og Stavanger kommune. I styringsgruppen sitter ordførere i Randaberg, Stavanger, fylkesordfører, og ledere i Randaberg og Stavanger bondelag.
4.4.4 Teknisk drift
4.4.4.1 Arbeidsgiver
Teknisk drift er et travelt område med dyktige medarbeidere. Det har vært en periode med noe (naturlige) utskiftinger av personell. I løpet av andre tertial har vi fått alle medarbeiderne på plass i alle stillinger.
4.4.4.1.1 Sykefravær
Samlet sykefravær i Teknisk drift ved utgangen av andre tertial er 2,3 prosent, hvor langtidsfraværet utgjør 0,2 prosentprosentpoeng, og korttidsfraværet utgjør 2,1 prosentpoeng.
4.4.4.2 Utfordringer
Området har mange oppgaver, og flere mindre oppgaver som ikke har budsjett. Vi opplever at det er høye forventninger, fra både innbyggere og brukere i forhold til forventet kvalitet og standard. Til dels er dette forventninger som vi ikke har mulighet til å innfri, innenfor vår økonomiske ramme.
4.4.4.2 Økonomi
Vi forventer å være i balanse ved årsslutt. For å nå balanse holder vi budsjettert stilling vakant. Dette gir utfordringer i forhold til kapasitet.